Praxisbeispiele BEM

	Beispiel Arbeitsplatzergonomie Ingredion Germany GmbH Gesundes Heben und Tragen
	Ausgangssituation Basierend auf einem breiten Gesundheitsförderungsangebot etablierte die Ingredion Germany GmbH ein umfassendes unternehmensweites Arbeits- und Gesundheitsmanagement. Wichtig war, dass alle Mitarbeiter erreicht und über verschiedene Projekte der Arbeits- und Gesundheitsförderung einbezogen werden sollen. So sollten die Mitarbeiter selbst verschiedene Maßnahmen für eine altersgerechte Arbeitsgestaltung erarbeiten und umsetzen. Intervention und Maßnahmen Bei der altersgerechte Arbeitsgestaltung stand unter anderem eine bessere Ergonomie des Arbeitsplatzes im Fokus. Daneben galt es aber auch, den hohen Anteil an Hebe- und Tragetätigkeiten zu verringern, der an einigen Arbeitsplätzen in der Produktion anfällt. Zunächst stellten Mitarbeiter im Rahmen von Workshops eine Übersicht über alle Tätigkeiten zusammen, die Heben und Tragen von Lasten am Arbeitsplatz erforderten. Daraus resultierten unterschiedliche Problemstellungen, die definiert und in Schwerpunktthemen zusammengefasst wurden. Vier Projektteams sollten Lösungen, Maßnahmen und Verfahren erarbeiten, um Hebe- und Tragetätigkeiten zu vereinfachen oder am besten ganz zu vermeiden. In Abstimmung mit der Unternehmensleitung setzten die verantwortlichen Teams diese Verbesserungsmaßnahmen eigenständig um. Zusätzlich fanden unter der Anleitung eines Sportwissenschaftlers für alle Produktionsmitarbeiter Coachings zur Ergonomie am Arbeitsplatz statt. Am Jahresende beurteilt regelmäßig eine Lenkungsgruppe Sicherheit, an der alle Mitarbeiter mit Leitungsfunktion teilnehmen, den Erfolg aller umgesetzten Maßnahmen der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsförderung.	Herausforderungen Anfangs herrschte Skepsis bei den Mitarbeitern, da sie zum Teil auch bereichsübergreifend Problemlösungen finden und dann die Umsetzung übernehmen sollten. Das Managementteam leistete entsprechende Hilfestellung in den Projektmeetings. So wandelte sich die Zurückhaltung schnell in positives Engagement. Auch später verlangten Hindernisse bei der Umsetzung viel Kreativität und Teamgeist von allen Beteiligten, bis sie schließlich gemeinsam gelöst werden konnten. Nutzen Die Mitarbeiter nahmen die Maßnahmen zur Minimierung der Trage- und Hebetätigkeiten gut an, sodass diese in der täglichen Arbeit inzwischen voll integriert sind. Dies gelang durch das enge Einbinden von betroffenen Mitarbeitern in die Abstimmungen und Entscheidungen. Dadurch konnten sich die Mitarbeiter mit der Maßnahme identifizieren und sie auch umsetzen. Seitdem gab es keine Verletzungen oder Erkrankungen mehr, die durch Heben oder Tragen verursacht wurden.
	Ausblick Das Einbeziehen der Mitarbeiter in verschiedene Projekte der Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung war sehr erfolgreich. Die Projektgruppe Heben und Tragen ist im Unternehmen in aller Munde und dient als Erfolgsmodel für zukünftige Workshops. Es haben sich weitere Projektgruppen gebildet, die sich beispielsweise um das Vermeiden von Emissionen am Arbeitsplatz kümmern oder um das Einführen von neuem Sicherheitsequipment.
	Transferpotenzial für KMU Von Mitarbeitern selbst erarbeitete Verbesserungsmaßnahmen finden eine hohe Akzeptanz und Bereitschaft und sind einfacher in die tägliche Arbeit zu integrieren. Mitarbeiterworkshops fördern außerdem den Teamgeist und die Kreativität. Quelle: Handelskammer Hamburg	Eckdaten zum Unternehmen Ingredion Germany GmbH Branche: Produktion von Lebensmittelstärke (u.a. Lebensmittelindustrie) Anzahl der Mitarbeiter: 235 (Hamburg)

	Beispiel Mental-Health-Hotline Iwan Budnikowsky GmbH & Co. KG Mitarbeiterangebot in Belastungssituationen
	Ausgangssituation Als Familienunternehmen mit 100-jähriger Tradition liegt Budnikowsky das persönliche Wohlbefinden seiner Mitarbeiter seit jeher am Herzen. Jedoch stößt auch ein verantwortungsbewusster Unternehmer an seine Grenzen, wenn bei privaten Dingen professioneller Rat gefragt ist. Daher hat sich das Unternehmen dazu entschlossen, für alle Mit- arbeiter eine externe Mitarbeiterberatung (EAP, Employee Assistance Program) einzuführen. Ziel dieses Angebotes ist es, Mitarbeiter in Belastungssituationen zu unterstützen. So können Gesundheit und Wohl- befinden und darüber hinaus auch die Leistungsfähigkeit langfristig er- halten bleiben. Intervention und Maßnahmen Seit April 2011 können alle Mitarbeiter des Unternehmens und ihre Familienangehörigen eine kostenlose und anonyme Beratung in Anspruch nehmen. Im Zentrum stehen individuelle Beratungsgespräche, die bei der Lösung gesundheitlicher, beruflicher und persönlicher Probleme helfen. Auch wenn leitende Mitarbeiter in schwierigen Führungssituationen professionellen Rat benötigen, haben Sie jeder- zeit eine kompetente Fachkraft an ihrer Seite. Die erste Beratung erfolgt meist telefonisch über eine Servicehot-line. Dort wird das Problem kurz geschildert oder ein persönlicher Beratungstermin vereinbart. Bei Therapiebedarf erfolgt – auf Wunsch – eine schnelle Vermittlung an Therapeuten oder Kliniken. Für diese Leistung zahlt Budni eine monatliche Pauschale an das Beratungsinstitut.	Herausforderungen Nachdem der Bedarf und die Ziele der externen Mitarbeiterberatung definiert waren, begann die Suche nach einem geeigneten Beratungs- unternehmen. Dieses sollte sowohl über jahrelange Erfahrung in der externen Mitarbeiterberatung verfügen als auch eine persönliche Vor- Ort-Beratung in zentraler Lage anbieten. Denn durch die Filialstruktur sind die Budni-Mitarbeiter über das gesamte Stadtgebiet verteilt und sollen möglichst kurze Wege haben, wenn sie einen externen Berater aufsuchen. Für den Erfolg des EAP ist eine professionelle Kommunikationsstrategie und das frühzeitige Einbinden aller Beteiligten bereits vor der Einführung unabdingbar, insbesondere der Führungsmitarbeiter sowie der Mitarbeitervertretung bzw. des Betriebsrates. So wurden bei zwei Einführungsveranstaltungen alle Führungsmitarbeiter und Mitarbeitervertreter über das neue Angebot informiert. Ergänzend hierzu bekamen alle Mitarbeiter ein Schreiben der Geschäftsleitung mit einem Informationsflyer, den auch neueingestellte Mitarbeiter am ersten Arbeitstag erhalten. Nutzen Während des ersten Jahres haben insgesamt 7,4 Prozent der Budni- Mitarbeiter oder deren Familienangehörige eine Beratung in Anspruch genommen. Dies zeigt die hohe Akzeptanz der Maßnahme. Die Beratung kann verhindern, dass Probleme verschleppt werden und später zu ernsthaften Erkrankungen oder Arbeitsausfällen führen. Wer Belastungen frühzeitig erkennt und löst, bei dem steigt die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz.
	Ausblick Budnikowsky versteht die externe Mitarbeiterberatung nicht als Ersatz für firmeninterne Hilfsangebote. Um Belastungen zu verhindern oder zu verringern, wird das Unternehmen seine Mitarbeiter daher auch künftig mit ergänzenden internen Angeboten unterstützen, beispiels- weise bei der Kinderbetreuung, durch familienfreundliche Arbeitszeiten oder die Gewährung von Nothilfedarlehen unterstützen.	„Als Führungsmitarbeiter weiß ich das Beratungsangebot sehr zu schätzen. Bei schwierigen Gesprächssituationen mit Mitarbeitern in Krisensituationen kann ich mir kurzfristig professionellen Rat holen.“ Garvin Vollmer, Leiter Bereich Mitarbeiterservice & -entwicklung der Iwan Budnikowsky GmbH & Co. KG
	Transferpotenzial für KMU Für kleine und mittlere Unternehmen ist eine externe Mitarbeiterberatung (EAP) als Ergänzung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement besonders geeignet, da die monatliche Pro-Kopf- Pauschale auch bei kleinem Budget bezahlbar bleibt. EAP kann als Wettbewerbsvorteil bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung genutzt werden. Quelle: Handelskammer Hamburg	Eckdaten zum UnternehmenIwan Budnikowsky GmbH & Co. KG Branche: Einzelhandel, Drogeriemarktunternehmen

	Beispiel BEM Flughafen Hamburg Eingliedern mit System
	Ausgangssituation Seit 2004 besteht für alle Unternehmen eine gesetzliche Verpflichtung, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenver- tretung* (mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person) ab, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann. Darüber hinaus wird besprochen, wie einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Zahl der Unternehmen, die diese Vorgabe umgesetzt haben, ist bisher recht übersichtlich, obwohl – bei richtiger Handhabe – alle Beteiligten davon profitieren. So ist es auch am Hamburg Airport der Fall. (Abstimmung mit der Interessenvertretung ist keine gesetzliche Vorgabe) Intervention und Maßnahmen* Bereits im Januar 2006 wurde am Hamburg Airport ein Betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt, das die formalen Anforderungen nach den Grundsätzen spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch und terminiert (kurz: SMART) erfüllt. Dabei galt es, eine neue Vereinbarung zu schaffen, um die Aufgaben, das Verfahren und den Handlungsrahmen einheitlich, transparent und verbindlich zu gestalten. Davon sollten sowohl die Beschäftigten als auch die am Verfahren des BEM beteiligten Akteure profitieren. Der Hamburg Airport wollte ein BEM einrichten, das über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinausgeht. Dabei wurden unter anderem vereinbart, ein Präventionsteam einzusetzen, das die einzelnen Maßnahmen einleitet und steuert. Für die Mitglieder des Präventionsteams gab es gemeinsame Schulungen. Außerdem sollte ein Frühwarnsystem etabliert werden mit Instrumenten zum Erfassen und Spezifizieren der verschiedenen Daten. Über ein zentrales Reporting- und Berichtswesen, das mindestens einmal jährlich informiert, sollte schließlich ein Meinungsaustausch herbeigeführt werden. Letzteres ist eine wesentliche Voraussetzung für die Weiterentwicklung des BEM-Verfahrens.	Herausforderungen Wichtig bei der Einführung des BEM war vor allem, das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Denn ohne deren Mitwirkung ist jedes Eingliederungsmanagement nutzlos. Was genau bedeutet Betriebliches Eingliederungsmanagement? Welche Absicht steht dahinter? Wer ist Ansprechpartner im Betrieb? Mit einer großen Aufklärungsaktion hat das Präventionsteam diese Fragen beantwortet. Dazu gehörten Vorträge auf Führungskräftekonferenzen, Artikel in der Mitarbeiterzeitung und ein eigens dafür entworfener Flyer, der an die Belegschaft verteilt wurde. Das BEM wird darin als Angebot für die Beschäftigten vorgestellt, mit Fotos und Kontaktadressen des Präventionsteams. Nutzen Das Betriebliche Eingliederungsmanagement hat beim Hamburg Airport einen hohen Stellenwert. Das System hat sich vor allem dank der guten Zusammenarbeit von Personalbereich, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung in den vergangenen sechs Jahren im Unternehmen etabliert. Der Anteil der Betroffenen, die am BEM teilgenommen haben, liegt bei etwa 90 Prozent. Verglichen mit den Zahlen vor dem Beginn des BEM zeigt sich, dass bei der Hälfte der betroffenen Beschäftigten die Fehlzeiten um über 50 Prozent zurückgegangen sind.
	Ausblick Sowohl das durchschnittliche Lebensalter als auch die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten werden in Zukunft weiter steigen. Damit wird auch die Zahl der Mitarbeiter mit gesundheitsbedingten Einschränkungen zunehmen. Bedingt durch den demografischen Wandel ist es zudem immer schwieriger, gute externe Bewerber zu rekrutieren. Ziel ist es daher, die Beschäftigten gesund und leistungsfähig zu halten und ferner die Arbeitsplätze zumindest zu einem Teil an die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten anzupassen. Ein gut funktionierendes BEM kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten.
	Transferpotenzial für KMU Die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für alle Beteiligten von Vorteil. Auch in kleineren Unternehmen ohne eigenen Personalbereich ist es möglich, Fehlzeiten auszuwerten und die Beschäftigten durch externe Beratungsunternehmen wie JB smart consult zu Beratungsgesprächen einzuladen. Wichtig ist, dass nicht der Vorwurf über die Fehlzeit im Fokus steht, sondern das Unterstützungsangebot. Ausgebildete externe BGM-Manager helfen gern. Quelle: Handelskammer Hamburg	Eckdaten zum Unternehmen Flughafen Hamburg GmbH Branche: Luftfahrt/Verkehr Anzahl der Mitarbeiter: ca. 1.600 Ansprechpartner auf Anfrage

	Beispiel BGM KMU DMG Dental-Material GmbH/One Medical Coaching Persönliche Prävention mit externer Unterstützung
	Ausgangssituation Bei der DMG Dental-Material Gesellschaft stieg in den letzten Jahren der Krankheitsstand der Mitarbeiter spürbar an. Mit den Fehlzeiten einher ging ein finanzieller Schaden für das Unternehmen. Um dieser negativen Entwicklung zu begegnen, entschied die Firmenleitung, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter ernst zu nehmen und holte sich bei einem externen Dienstleister Unterstützung. Ein Präventivmediziner und sein Team betreuen nun die Mitarbeiter von DMG bei der gesundheitlichen Standortbestimmung und individuellen Präventionsplanung. Intervention und Maßnahmen Von DMG ausgewählte Führungskräfte konnten auf freiwilliger Basis ein fundiertes Gesundheits-Screening zur Standortbestimmung machen. In einem Coaching-Gespräch wurde der persönliche Gesundheitsstatus bestimmt und gemeinsam ein individueller Präventionsplan entwickelt, der die Bereiche Ernährung, Bewegung und die psychische Gesundheit umfasst. Bereits nach dem ersten Termin änderten die Teilnehmer ihr eigenes Verhalten. Um diesen Impuls aufrechtzuerhalten, wiederholte das Beratungsunternehmen die Screenings und Coachings nach drei, sechs und zwölf Monaten – mit Erfolg. Im Laufe dieses Jahres konnte durch die regelmäßigen Checkups, Herzfrequenzmessungen und Coaching- gespräche ein neues Gesundheitsbewusstsein im Unternehmen verankert werden.	Herausforderungen Für die DMG war es nicht leicht, einen geeigneten Partner und effektive Konzepte für das Betriebliche Gesundheitsmanagement zu finden. Noch schwieriger war es jedoch, Projektverantwortliche im Unternehmen zu benennen, die Aufgabenverteilung und Zuständigkeiten koordinieren sollten. Der Präventivmediziner musste daher anfangs viel Überzeugungsarbeit leisten. Doch bald bildete sich ein informelles Team, das sich neben den beruflichen Aufgaben auch für das Betriebliche Gesundheitsmanagement verantwortlich fühlte. Der Prozess musste angeschoben und am Laufen gehalten werden. So bekam der persönliche Präventionsplan im Unternehmen ein „Gesicht“, wodurch die Mitarbeiter mehr Interesse zeigten. Wichtig war ebenfalls ein internes Marketing für die Gesundheitsförderung und Prävention. Nutzen Alle Beteiligten im Unternehmen sind sich einig, dass das Gesundheits- Coaching einen wertvollen Beitrag für die gesundheitliche Entwicklung jedes einzelnen Teilnehmers leistet. Schon kleine Veränderungen haben eine große Wirkung, wenn sie kontinuierlich umgesetzt werden. Die positiven Bewusstseins- und Verhaltensänderungen sind heute im ganzen Unternehmen spürbar. So konnten nicht nur die Fehlzeiten reduziert, sondern ganz nebenbei auch die Belastbarkeit der Mitarbeiter sowie deren Leistungsfähigkeit erhöht werden, was einen wichtigen Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leistet. Denn eines fest steht: Die Arbeitsbelastung wird künftig nicht weniger werden.
		Ausblick Gesundheitsförderung und Prävention müssen als Instrument dauerhaft etabliert werden, um nachhaltig belegbare Erfolge erzielen zu können. Deswegen wird das Gesundheits-Coaching bei DMG fort- geführt und das Betriebliche Gesundheitsmanagement um neue Aspekte erweitert, die sich allgemein bewährt haben und die sich die Teilnehmer wünschen.
	Transferpotenzial für KMU Schon kleine gesundheitsfördernde Maßnahmen, die verhältnismäßig wenig Geld kosten, können eine große Wirkung entfalten und die Mitarbeiter für ihre Gesundheit sensibilisieren – wenn sie kontinuierlich betrieben werden. Daher sollte darauf geachtet werden, die gesundheitsfördernden Angebote dauerhaft oder in regelmäßigen Intervallen vorzuhalten. Quelle: Handelskammer Hamburg	Eckdaten zum Unternehmen DMG Dental-Material GmbH Branche: Dentalbranche Anzahl der Mitarbeiter: 340 Ansprechpartner auf Anfrage

Beispiel BGF

Otto GmbH & Co. KG

Unternehmen mit Kinderzimmer

Ausgangssituation

Die klassische Dreiteilung der Lebens- und Berufsplanung, das heißt Ausbildung, Arbeit, Ruhestand, ist überholt. Die längere Lebensarbeitszeit, erforderliches lebenslanges Lernen und der Fachkräftemangel lassen die Unternehmen umdenken. Das Ergebnis bei Otto ist eine Personalpolitik, die sich an den Lebensphasen orientiert. Viele Erwerbstätige wünschen sich, berufliche Verpflichtungen mit den familiären vereinbaren zu können. Wie lassen sich Kindererziehung oder die Pflege von älteren Angehörigen mit den Anforderungen im Job in Einklang bringen? Eine aktuelle Untersuchung des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik hat gezeigt, dass Krankschreibungen und Konzentrationsstörungen aufgrund ungelöster Vereinbarkeitsprobleme Unternehmen jedes Jahr 19 Milliarden Euro kosten. Otto investiert jährlich 2,2 Millionen Euro in die Gesundheit von 30 000 Mitarbeitern und geht von einem Return on Investment von 1:4 oder höher aus.

Intervention und Maßnahmen

Das Unternehmen unterstützt seine Mitarbeiter in ihrer persönlichen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, nicht nur durch flexible Arbeitszeitmodelle. Das Gesundheitsmanagement aktiv.net bei Otto berät und hilft beispielsweise in Kooperation mit dem Elternservice der Arbeiterwohlfahrt (AWO) bei der Suche nach der geeigneten Kinderbetreuung wie Tagesmütter, Kinderfrauen, Babysitter, Aupairs oder Kindergarten. Zudem hat das Unternehmen Vereinbarungen mit Kindertagesstätten getroffen, sodass diese bei Betreuungsengpässen Kinder auch stunden- bzw. tageweise aufnehmen. Alternativ kann im Unternehmen ein Eltern-Kind-Büro genutzt werden: Das „Kinderzimmer“ ist neben Computer, Drucker und Telefon auch mit Spielzeug, Kuschelecke und Wickeltisch ausgestattet. Und während der schulfreien Zeit können Mitarbeiterkinder an Feriencamps zu vergünstigten Konditionen teilnehmen.

Herausforderungen

Die Themen Kinderbetreuung und vor allem Pflege stoßen hierzulande leider noch allzu oft auf Desinteresse oder gar Ablehnung. So kommt es immer wieder vor, dass pflegende Mitarbeiter die vom Unternehmen angebotenen Maßnahmen aus falscher Scham nicht in Anspruch nehmen. Wichtig ist es deshalb, eine Betriebsatmosphäre zu schaffen, in der Elternschaft und Pflege von Angehörigen ernst genommen werden und Anerkennung finden. Hier kommt Führungskräften eine besondere Rolle zu. Um zu verhindern, dass Probleme mit der Verein- barkeit von Beruf und Familie bzw. Pflege unausgesprochen bleiben, ist es zweckmäßig, Fragen dazu verbindlich in den Ablauf von Mitarbeitergesprächen zu integrieren. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sollten zudem nicht als Sozialleistungen, sondern als moderne Personalstrategie mit Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg kommuniziert werden.

Nutzen

Familienfreundliche Maßnahmen erhöhen die Motivation der Mitarbeiter und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Angebote zur Entlastung der betroffenen Mitarbeiter führen zu weniger Fehlzeiten und Kündigungen und verhindern langfristig gesundheitliche Be- schwerden.

Ausblick

Erfolgreich werden in Zukunft die Unternehmen sein, die die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter während der gesamten Erwerbsbiografie im Blick haben. Die gut ausgebildeten Männer und Frauen von heute und morgen wollen neben ihrem Beruf Zeit haben, sich um Kinder oder pflegebedürftige Angehörige zu kümmern. Nimmt ein Unternehmen darauf Rücksicht, arbeiten sie nicht nur motivierter und fehlen seltener, sie binden sich auch stärker an ihren Arbeitgeber. Kurzum: Wer jetzt auf Familienfreundlichkeit setzt, profitiert spürbar von den Wettbewerbsvorteilen.

Transferpotenzial für KMU

Familienbewusste Personalpolitik und deren Kommunikation ist für die Mitarbeiterrekrutierung und -bindung ein entscheidender Faktor. Sie ist damit vor allem für kleine und mittlere Unternehmen existenziell, die auf gut ausgebildete Kräfte angewiesen sind. Studien zufolge besteht aber gerade bei den KMU Nachholbedarf. Als Gründe für deren Zurückhaltung werden häufig fehlende Ressourcen von Zeit, Geld und Personal angegeben. Für sie könnte deshalb die Lösung sein, auf die Kompetenz qualifizierter externer Dienstleister zurückzugreifen, um sich im Wettbewerb zu behaupten.

Auch bei der Bewältigung von Situationen mit pflegebedürftigen An- gehörigen hilft das aktiv.net durch professionelle Unterstützung: Sozialreferenten bieten individuelle Beratungen an und vermitteln bei Bedarf an die Pflegeexperten des Kooperationspartners AWO. Eine psychosoziale Beratungsstelle sowie Vorträge, Workshops und Seminare zu Themen wie Erziehung, Betreuung, Demenz und Pflege runden die „Beruf & Familie“-Dienstleistungen ab.

Quelle: Handelskammer Hamburg

Eckdaten zum Unternehmen

Otto GmbH & Co KG

Branche: Handel, Logistik und Dienstleistungen
Anzahl der Mitarbeiter: 7.500 (Hamburg), 53.100 (weltweit)

Ansprechpartner auf Anfrage

Beispiel BGM - HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG - 160 MA