BEM für eine Kommissioniererin bei einer SpeditionUnternehmen und Mitarbeiterin Die Kommissioniererin ist 38 Jahre alt und arbeitet seit sechs Jahren 40 Stunden in der Woche in einer Spedition mit insgesamt 42 Beschäftigten. Ihr Arbeitsplatz ist eine große Halle. Dort stellt sie die angeforderten Waren versandfertig an einem Packtisch zusammen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist beim Unternehmen nicht bekannt. Herausforderung Die Kommissioniererin fehlte aufgrund von akuten Venenentzündungen und offenen Beinen über drei Jahre hinweg häufig an ihrem Arbeitsplatz in einer Spedition. Aufgrund der hohen Fehlzeiten überlegt das Unternehmen eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen und schaltete den Betriebsrat ein. Das Unternehmen leitet dem Betriebsrat eine Kündigung für die Kommissioniererin zu und bittet um dessen Zustimmung (vgl. § 102 BetrVG Mitbestimmung bei der Kündigung). Es begründet die Kündigungsabsicht mit den hohen Fehlzeiten in den letzten drei Jahren, die im Schreiben wie folgt aufgelistet sind: Im ersten Jahr fehlte die Kommissioniererin 173 Tage, im zweiten Jahr 183 Tage und im dritten Jahr 179 Tage durch Krankheit. Das möchte das Unternehmen nicht länger hinnehmen und eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. In einer einberufenen außergewöhnlichen Sitzung berät der Betriebsrat über das Kündigungsbegehren. Der Betriebsrat weiß, dass ohne ein BEM-Verfahren eine Kündigung vor einem Arbeitsgericht kaum zu erreichen ist. Solch ein Gespräch kann bisher nicht stattgefunden haben, denn dann wäre der Betriebsrat involviert gewesen. So widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung der Kommissioniererin und begründete dies mit dem fehlenden BEM-Verfahren. Nachgeholtes BEM-GesprächDaraufhin will das Unternehmen das Verfahren und ein Gespräch nachholen. Dem Betriebsrat sicherte es zu, dass zukünftig solch hohe Fehlzeiten bei keinem Beschäftigten mehr auflaufen. Es soll ein geregeltes BEM-Verfahren eingeführt werden, um sich frühzeitig um erkrankte Beschäftigte kümmern zu können.
Die Kommissioniererin wird dann schriftlich zu einem BEM-Gespräch eingeladen. Sie bekommt schriftliche Informationen zu diesem Verfahren und das Angebot, sich ausführlich über das Verfahren bei einem Mitarbeiter in der Personalabteilung, der sich gut auskennt, zu informieren. Sie nimmt mit dem Genannten telefonisch Kontakt auf und ist mit dem Gesprächsergebnis offenbar zufrieden. Sie stimmt dem BEM-Gesprächs-Termin zu, an dem das Unternehmen und der Betriebsrat teilnehmen. Krank machende ArbeitssituationIn diesem Gespräch erzählt die Kommissioniererin, dass sie gern im Betrieb arbeitet. Sie kann jedoch auf dem Zementfußboden nicht lange stehen oder laufen, denn sie leide unter akuten Venenentzündungen und offenen Beinen. Bei den Belastungen am bisherigen Arbeitsplatz können die nur sehr schwer heilen. Ihr behandelnder Arzt hat ihr geraten, eine wechselseitige Tätigkeit zwischen Stehen, Laufen und Sitzen zu suchen. Für einen Heilungsprozess ihrer Beine ist das deutlich günstiger.
AlternativenDie Kommissioniererin wird danach gefragt, ob sie sich vorstellen kann, an einer anderen Stelle im Betrieb zu arbeiten. Gemeinsame Überlegungen nach einem alternativen Arbeitsplatz führen zu dem Ergebnis, dass ihr eine Arbeit als Gabelstapelfahrerin im Lager gut gefallen würde. Solch ein Arbeitsplatz ist tatsächlich gerade frei und die Kommissioniererin freut sich, dass auch das Unternehmen nichts gegen einen Arbeitsplatzwechsel hat. Allerdings müsste sie hierfür eine Qualifizierung zur Führung eines Gabelstaplers machen. Diese Möglichkeit sichert ihr das Unternehmen – auf seine Kosten – zu. Die Kommissioniererin befürchtet noch, dass sie nach der Prüfung nicht so schnell werde arbeiten könne wie die anderen. Bei der Arbeit geht es hektisch zu. Das Bestellaufkommen sei hoch und die Ware muss schnell zur Kundschaft kommen.
Eingliederungszuschuss als Unterstützung für das UnternehmenDoch das Unternehmen kann sie beruhigen: Nach ihrer Prüfung erhalte sie die Möglichkeit zu einer langsamen Einarbeitung. Er werde einen Eingliederungszuschuss beantragen (vgl. § 50 (3) SGB IX Leistungen an den Arbeitgeber). Damit kann er entweder zusätzliche Einsatzzeiten der Kolleginnen honorieren oder eine Aushilfskraft einstellen. Eine zusätzliche Belastung der übrigen Kolleginnen und Kollegen werde so in dieser Zeit vermieden.
Nach diesem konstruktiven Gesprächsverlauf wird die Umsetzung in Angriff genommen: die Kommissioniererin schafft die Qualifikation zur Gabelstaplerfahrerin. Nach der Einarbeitung im neuen Job kann sie so sicher und schnell ihre Arbeit verrichten wie die anderen. Die Krankenzeiten werden in den folgenden Jahren deutlich geringer. ResümeeDurch das nachgeholte BEM-Gespräch, und durch die relativ einfache, zusätzliche Qualifizierung konnte ein geeigneter Arbeitsplatz bereitgestellt werden. Eine Kündigung wurde so verhindert, und eine erfahrene und zufriedene Mitarbeiterin blieb dem Betrieb erhalten.
Was hier im Ergebnis so einfach klingt, hat den guten Willen und das Wissen von allen Beteiligten zur Voraussetzung. Wir können uns den Fall auch einen Moment lang anders vorstellen: Das Unternehmen kennt seine Rechte und Pflichten nicht. Der Betriebsrat hat noch nie etwas vom BEM gehört. Es gibt kein Gespräch mit der erkrankten Beschäftigten. Es wird nicht nach Möglichkeiten außerhalb der Kündigung gesucht. Das Unternehmen kennt seine finanziellen Entlastungsmöglichkeiten nicht. Die möglichen Folgen? Stress für alle! Die betroffene Mitarbeiterin hat durch den drohenden Arbeitsplatzverlust existenzielle Ängste. Der Betriebsrat kämpft zusammen mit der Beschäftigten gegen das Unternehmen um den Arbeitsplatz. Das sieht sich brüskiert und darüber hinaus finanzielle Belastungen auf sich zukommen, die es unter Druck setzen. Die Lage ist angespannt, schaukelt sich hoch und landet – vier Wochen später und unter Einsatz großer Kraft von allen Seiten – vor dem Arbeitsgericht. Dies konnte hier verhindert werden.
Quelle: Praxisbeispiel vom Institut für Personalentwicklung und Coaching (ipeco)
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Betriebliches Eingliederungsmanagement für eine SachbearbeiterinUnternehmen und Mitarbeiterin Die 51-jährige Sachbearbeiterin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 100. Die Sachbearbeiterin arbeitet seit 13 Jahren mit 40 Wochenstunden in der Buchhaltung. Sie überprüft Rechnungen auf ihre Richtigkeit, scannt sie ein und schickt sie nach Indien zur Weiterverarbeitung, ebenso die Mahnverfahren. Die Reederei beschäftigt 70 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, hat keine Interessenvertretung (Schwerbehindertenvertretung) und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) noch nicht eingeführt. Herausforderung Die Sachbearbeiterin hat eine Autoimmunerkrankung, die zur Schädigung der Nieren geführt hat. Da sie dreimal wöchentlich morgens zur Dialyse muss, ist ihr Arbeitszeitkonto stark im negativen Bereich. Bedingt durch ihre Erkrankung fällt die Sachbearbeiterin für drei Monate aus. Nach ihrer Rückkehr wird versucht eine Lösung zur Weiterbeschäftigung zu finden. Die Sachbearbeiterin war drei Monate krank, nun arbeitet sie wieder, mit unterschiedlichen Arbeitszeiten. Auf ihrem Arbeitszeitkonto haben sich mittlerweile erhebliche Minusstunden angesammelt. BEM-GesprächAm Gespräch nehmen der Inklusionsbeauftragte des Unternehmens und eine externe Fallmanagerin bzw. Disability Managerin teil.
Gesprächsverlauf:Die Fallmanagerin erklärt Sinn und Zweck des BEM, insbesondere die Rolle des Unternehmens, den Datenschutz, Schweigepflicht und die Selbstbestimmung der Betroffenen. Die Krankenzeiten werden betrachtet sowie die Frage, ob die Krankenzeiten mit der Arbeit im Zusammenhang stehen. Dies verneint die Sachbearbeiterin und berichtet von ihrer gesundheitlichen Situation. Mit ihrer Erkrankung (Lupus erythematodes) sei sie bisher gut zurechtgekommen und habe damit keine Krankenzeiten gehabt. Die Erkrankung befällt innere Organe, bei ihr die Nieren. Sie müsse montags, mittwochs und freitags zur Dialyse. Um nicht so viel Arbeitszeit zu verlieren, beginnt sie mit der Dialyse um 6.00 Uhr, sie dauert bis 10.00 Uhr. Dann muss sie noch etwa 10 Minuten liegen. Um 10.30 Uhr kommt sie dann, abgehetzt, bei der Arbeit an. Diese Prozedur schwächt sie sehr. Die Sachbearbeiterin sieht sich nicht in der Lage die Fehlzeiten am gleichen Tag nachzuarbeiten, daher summieren sich die Minusstunden. Sie weiß nicht, wie sie diese abbauen soll.
Die Personalleiterin ist sehr betroffen, denn von alledem wusste sie nichts. Sie macht den Vorschlag, die Sachbearbeiterin soll in Rente gehen, da sie einen GdB von 100 hat. Die Fallmanagerin erklärt, dass das eine mit dem anderen nichts zu tun habe. Auch mit einem GdB 100 kann man vollwertig seine Arbeit machen, wenn es entsprechende Unterstützung gibt. Wünsche und VorstellungenDie Sachbearbeiterin macht deutlich, dass sie weder ihre Arbeitszeit reduzieren noch in Rente gehen will. Sie hat Freude an ihrer Arbeit. Ihre Arbeit ist ein wichtiger Teil ihres Lebens, besonders in ihrer Situation. Außerdem ist sie auf ihr Gehalt angewiesen.
MaßnahmeNun wird gemeinsam nach einer Lösung gesucht. Die Sachbearbeiterin schlägt vor die Minusstunden als Urlaub zu verrechnen.
Die Fallmanagerin informiert darüber, dass grundsätzlich die Möglichkeit einer Teilerwerbsminderungsrente besteht, wenn die volle Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann. Für Dialyse-Patienten gibt es jedoch die Möglichkeit, dass die Krankenkasse Krankengeld an das Unternehmen zahlt. Sowohl die Sachbearbeiterin wie auch die Personalleiterin waren sehr erstaunt, dass es so etwas gibt. Da die Sachbearbeiterin üblicherweise um 8.00 Uhr ihre Arbeit beginnt, bekommt das Unternehmen an den Dialyse-Tagen Krankengeld für die nicht geleisteten Stunden. Dadurch werden die entstehenden Kosten der fehlenden Arbeitsleistung ausgeglichen. Die Sachbearbeiterin kann in Ruhe, ohne Hetze, ihre Arbeit beginnen. Die Fallmanagerin weist die Personalleiterin noch darauf hin, dass sie aus Erfahrung weiß, dass nicht alle Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter der Krankenkassen diese Regelung kennen. Deshalb kann es passieren, dass die Kasse den Antrag mit der Begründung das gäbe es nicht erst mal ablehnen wird. Davon soll sie sich jedoch nicht beirren lassen, sondern darauf bestehen. Die Sachbearbeiterin wird gefragt, ob sie damit einverstanden sei, dass ein Antrag bei ihrer Krankenkasse gestellt wird. Die Sachbearbeiterin gibt ihre Zustimmung. Sie wird darüber aufgeklärt, dass sie ihrer Personalleiterin eine Schweigepflichtentbindung geben muss; denn persönliche Daten dürfen nur mit schriftlicher Zustimmung an Dritte weitergegeben werden. Die Sachbearbeiterin erteilt ihre Unterschrift auf der Schweigepflichtentbindung und bedankt sich für das unerwartete Gesprächsergebnis. Die Personalleiterin versichert nochmal nichts vom BEM gewusst zu haben, aber ganz überrascht ist, welche Möglichkeit BEM bietet. Zukünftig will sie, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten hat, wieder beratende Unterstützung für ein BEM hinzuziehen. Umsetzung der MaßnahmeDie Personalleiterin beantragt das Krankengeld bei der Krankenkasse der Sachbearbeiterin.
AbschlussDurch das BEM-Gespräch hat sich die Arbeitssituation für die Sachbearbeiterin verbessert. Die Belastung der Dialyse wird erträglicher. Das Unternehmen erhält einen Bruttoausgleich der Fehlstunden durch die Krankenkasse.
FazitEine Stundenreduzierung oder Erwerbsminderungsente entfällt. Das Unternehmen sowie die Sachbearbeiterin haben den Nutzen eines BEM-Gesprächs erkannt. Für beide Seiten war es eine Win-Win-Situation.
ZusatzinformationDas Hauptproblem von Menschen, die auf die Dialyse angewiesen sind, ist der große Zeitaufwand. Die Blutwäsche kann wöchentlich 15 Stunden und mehr in Anspruch nehmen – die Fahrzeiten noch nicht mitgerechnet. Die Behandlung selbst ist eine kraftraubende Prozedur, die nicht immer erst nach Arbeitsende erfolgen kann, wenngleich inzwischen viele Dialysezentren auch am Abend oder in der Nacht geöffnet sind.
Ein flexibles Arbeitszeitmodell stellt für viele nierenkranke Menschen daher eine große Entlastung dar. Sie haben sogar einen Rechtsanspruch auf eine Teilzeittätigkeit, wenn sie aufgrund ihrer Behinderung darauf angewiesen sind (§ 164 Abs. 5 SGB IX). Wenn eine flexible Arbeitszeit nicht möglich ist, können die Krankenkassen einspringen und für die Dauer, in denen die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aufgrund der Dialyse ausfällt, Krankengeld zahlen. Vorteil für das Unternehmen: Er zahlt nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit Lohn (vgl. Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V – Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie § 2 Abs. 10). Auch die Einrichtung eines Tele- oder Heimarbeitsplatzes kann eine Lösung sein. Die Arbeit nach den Dialysezeiten und entsprechend der eigenen Befindlichkeit zu richten, würde viele Betroffene ermutigen, trotz Dialyse weiter berufstätig zu bleiben. |
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Einführung BEM bei einem kleinen Chemieunternehmen Unternehmen Das kleine Chemie-Unternehmen wurde 1978 gegründet und beschäftigt 12 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es hat sich im Bereich des Bausektors spezialisiert und stellt unter anderem Produkte zum Fußbodenaufbau her, wie zum Beispiel Folien als Trennschicht für den Estrich und Dämmungen zur Schall- sowie Wärmeisolierung. Behinderte und erkrankte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Unternehmenskultur Die Gesundheit der Beschäftigten ist für das Unternehmen sehr wichtig; denn gerade in Kleinunternehmen sind die Arbeitsplätze beziehungsweise Positionen nicht doppelt besetzt. Die individuelle Kenntnis der Details zu betrieblichen Abläufen, Kundschaft, Rezepturen und zur Maschinentechnik macht jeden der Beschäftigten zu einem nur schwer verzichtbaren Teil des ganzen Teams. Die Beschäftigten sind seit vielen Jahren im Unternehmen tätigt und haben in dieser Zeit geholfen Maschinen und Prozesse zu gestalten und zu optimieren. Diese starke Bindung und der Einsatz erfordert auch eine besondere Verantwortung und einen besonderen Schutz durch den Unternehmer beziehungsweise die Unternehmerin. Darum ist dem Geschäftsführer die Gesundheit aller im Unternehmen Beschäftigten auch persönlich sehr wichtig. Vorgehensweise Zur Entwicklung und Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements wurde ein externes dienstleistendes Unternehmen hinzugezogen. Die Mitarbeiterinnen beziehungsweise Mitarbeiter des Chemieunternehmens wurden über die Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements informiert und die Erlaubnis zur elektronischen Verarbeitung der persönlichen Daten, inklusive der Arbeitsausfallzeiten von den Beschäftigten, eingeholt. Das Chemieunternehmen beziehungsweise der Geschäftsführer hatte bereits vorher die Beratung des externen dienstleistenden Unternehmens in Anspruch genommen, um eine geeignete Lösung zur Reduzierung der Krankenlage der ältesten Beschäftigten zu finden. Aufgrund der bekannten Vorfälle wurden außerdem wurden die zuständigen Kontaktpersonen der Berufsgenossenschaft, des Integrations- beziehungsweise Inklusionsamtes / Integrationsfachdienstes, der Rentenversicherung, der Arbeitsmedizin / Betriebsärztin oder Betriebsarzt und der Krankenkassen zur Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements hinzugezogen. Externes dienstleistendes Unternehmen: Externes dienstleistendes Unternehmen: Beispiele:
Analyse IST-Situation Es wurden verschiedene Begehungen durchgeführt, Arbeitsplätze analysiert sowie Dokumente erstellt oder überarbeitet.
In Zusammenarbeit (externes dienstleistendes Unternehmen und Geschäftsführer) wurden die bereits bestehenden Angebote für die Gesundheit der Beschäftigten dokumentiert:
Alle diese Angebote wurden sofort nach Einführung angenommen und intensiv genutzt. Außerdem gelang es, Beschäftigte bei der Raucherentwöhnung erfolgreich zu unterstützen. Zusammenfassung der Ergebnisse
Die Beschäftigten arbeiten merklich motivierter und haben sich bei allen Maßnahmen selbst mit eingebracht. Die mittelfristige Kosten-Nutzen-Planung (ROI) steht noch aus. |